Dallimi midis detyrës dhe udhëheqjes së orientuar nga njerëzit. Udhëheqësit e orientuar nga detyra janë të fokusuar kryesisht në plotësimin e detyrave (konkrete dhe të matshme) që ata janë të vendosur të bëjnë. Liderët e orientuar nga njerëzit theksojnë nevojat e punonjësve të tyre. Ata janë të shqetësuar kryesisht me çështje të tilla si frymëzimi, motivimi dhe stërvitja.
Dalloni midis lidershipit transaksional, transformues, autentik dhe karizmatik. Udhëheqësit e transaksioneve i drejtojnë njerëzit e tyre drejt qëllimeve të caktuara dhe e bëjnë këtë kryesisht duke qartësuar rolet dhe detyrat. Udhëheqësit transformues transformojnë punonjësit e tyre duke theksuar rëndësinë e organizatës dhe vlerën e punës së tyre. Udhëheqësit autentikë e dinë se cilët janë, qëndrojnë për diçka dhe përhapin vizionin e tyre. Ata veprojnë hapur dhe me ndershmëri sipas idealeve të tyre. Udhëheqja karizmatike në masë të madhe korrespondon me lidershipin autentik, me shtimin se lideri tregon cilësi dhe sjellje të jashtëzakonshme në sytë e popullit të tij, gjë që i jep atij (pothuajse) statusin e një heroi. Shih gjithashtu artikullin 'Udhëheqja e qëndrueshme; transaksionale apo transformuese apo nuk ka rëndësi?”.
Udhëheqja situative, në të cilën udhëheqësit përshtatin stilin e tyre me shkallën e pjekurisë së detyrave të punonjësve të tyre. Për shembull, lexoni "Lidershipi në kohë të vështira" dhe "Inteligjenca emocionale në udhëheqje".Udhëheqja operative. Menaxhimi i përditshëm i proceseve të punës është thelbësor për mbijetesën e organizatës. Shefat dhe shefat që përbëjnë menaxhmentin e mesëm janë shtylla kurrizore e organizatës. Shumë shpesh menaxhmenti i mesëm humbet nga vështrimi ose, edhe më keq, hidhet poshtë si një 'shtresë e shkrirë' e shtretërve. Kjo pastaj tregon shumë për udhëheqjen e niveleve më të larta. Truku është gjithmonë t'i jepni menaxhmentit të mesëm përgjegjësinë që meritojnë. Lexoni për këtë: ‘Menaxhimi i performancës: rroftë menaxhimi i mesëm! me 5 këshilla për të ndihmuar menaxherin e mesëm. Artikulli 'Menaxheri i operacioneve një lidhje e rëndësishme' përshkruan shtatë aftësitë e menaxhimit operacional.Koncepti që integron shumë stile dhe aftësi është ekuilibri midis drejtimit dhe vetë-organizimit. Udhëheqësit efektivë zhvillojnë një stil në të cilin ekziston një ekuilibër i mirë midis vendosjes së kornizave, udhëzimeve dhe udhëzimeve nga njëra anë dhe autonomisë dhe përgjegjësisë së punonjësve nga ana tjetër.
Me ndryshimet në shoqëri, ndryshon edhe lidershipi. Cili është thelbi? Ato janë ndryshimet në marrëdhëniet e fuqisë dhe varësisë dhe ndryshimet shoqëruese në sjellje dhe qëndrime.Ekziston një prirje brenda organizatave drejt mbikëqyrjes dhe kontrollit më pak nga lart-poshtë, më shumë menaxhim horizontal nga kolegët dhe klientët. Më shumë autonomi dhe përgjegjësi për njerëzit, gjithashtu më shumë hapje, respekt dhe lidhje në marrëdhëniet e ndërsjella, si vertikalisht ashtu edhe horizontalisht. Me pak fjalë, dallimet e pushtetit po zvogëlohen dhe lidershipi po ndryshon bashkë me të. Kërkon një ekuilibër të mirë drejtimi - vetëorganizim brenda organizatës. Një ekuilibër i mirë lehtëson një dinamikë pozitive të motivimit, përfshirjes dhe përgjegjësisë. Së dyti, rrjetet e marrëdhënieve ndërmjet organizatave po ndryshojnë. Këto rrjete po kondensohen. Kjo gjithashtu shpesh nënkupton më shumë konkurrencë dhe një rritje të shpejtësisë së ndryshimit. Në të njëjtën kohë, zinxhirët e varësisë nganjëherë zgjerohen në rrjete mbarëbotërore. Organizatat bëhen më të varura nga organizatat e tjera. Marrëdhëniet afatgjata dhe të besueshme me furnitorët dhe klientët po bëhen më të rëndësishme. Udhëheqja e mirë krijon aleanca dhe koalicione.Shumësia e ndërfaqeve dhe rreziqet e dështimit në këto zinxhirë i bëjnë organizatat më të cenueshme. Kjo nuk mund të menaxhohet më me mbikëqyrje dhe kontroll nga lart-poshtë. Profesionistët në vend duhet të jenë në gjendje të veprojnë me shpejtësinë e nevojshme për të shmangur fatkeqësinë. Kjo ka sukses vetëm nëse zhvillohet mirë autonomia dhe ndjenja e përgjegjësisë. A është organizata tashmë e krijuar për këtë? Udhëheqja e mirë e njeh këtë zhvillim. Së treti, efektet e organizatave tek njerëzit dhe shoqëria po bëhen më të dukshme. Pavarësisht nëse organizatat janë të hapura ndaj tij apo jo, ato vlerësohen gjithnjë e më shumë për qëndrueshmërinë dhe ndërgjegjësimin moral.
Pa 'kuptim moral', udhëheqja e korporatës vihet nën presion. Qëllimet e mira, besimet ose vlerat thelbësore ende shumë shpesh rezultojnë të jenë një shfaqje e zbrazët. Testi është: 'Çfarë bëjnë njerëzit në praktikë?' Për shembull, a bën organizata në të vërtetë çmos për të parandaluar dhe riparuar efektet negative.Ndaj mos e mohoni, mos shani dhe 'fajësoni tjetrin' në lidhje me efektet e dëmshme të shpimit të gazit. Por urgjentisht të pranojë dhe të kompensojë dëmin e pësuar. Dhe ndaloni me zvarritjen e pafundme dhe shtyrjen procedurale të Bankave për rikuperimin e mjerimit me politikat e fajdeve dhe produkteve të tjera financiare me hije.Për fat të mirë, po bëhet mjaft e vetëkuptueshme që përgjegjësia e organizatave shtrihet në efektet, duke përfshirë efektet e paqëllimshme, të operacioneve të biznesit. Por ne nuk jemi ende aty, 'Ndotësi paguan', 'Kushtet e punës pa dëmtim të shëndetit'. 'Lufta kundër ryshfetit, korrupsionit dhe mashtrimit', 'Një qeveri që ndërmerr veprime në kohë për të eliminuar ndotjen dhe sëmundjet si helmimi nga plumbi dhe ethet Q'. Dhe ku është kuptimi moral nëse ne kemi ende nevojë për një shtyp të lirë këmbëngulës dhe trazira njëra pas tjetrës për t'i rënë ziles?
Përsëri, ndryshimi i marrëdhënieve të fuqisë dhe varësisë janë forca shtytëse pas këtij zhvillimi. Ekziston një detyrim për reflektim dhe ndërgjegjësim moral në lidhje me rolin në shoqëri. Shih gjithashtu seksionin 'Lidershipi si një proces qytetërues'. Ndërgjegjësimi moral nuk vjen natyrshëm. Pra nuk ka zhvillim linear drejt Lidershipit Moral më shumë dhe më të mirë. Një proces i tillë është i prekshëm dhe gjithmonë përfshin prova dhe gabime, me pararendës dhe ngecje.Në fillim të kësaj faqeje thuhet: "Shumë liderë efektivë zhvillojnë një stil në të cilin ekziston një ekuilibër midis vendosjes së kornizave, udhëzimeve dhe udhëzimeve nga njëra anë dhe autonomisë dhe përgjegjësisë së punonjësve nga ana tjetër".Ky është një zhvillim me një histori të respektueshme. Shih Organizimi në perspektivë historike. Në kohën tonë, drejtimi drejt më shumë përgjegjësisë ndaj klientit dhe rezultatit po bëhet gjithnjë e më shumë një domosdoshmëri. Ka shumë organizata që bëjnë mirë. Shihni shembujt në fund të kësaj faqe nën 'Shembuj frymëzues'. Ne kemi bërë një rrugë të gjatë me këtë. Puna e fëmijëve, largimi i menjëhershëm nga puna, blerjet e detyruara në dyqanin e kompanisë dhe përdorimi i dhunës fizike për të mbajtur nën kontroll nuk janë më rend i ditës në organizatat tona. Shkurtimisht, kompetencat e menaxhimit më të mirë dhe më shumë vetëorganizimit nuk janë të vetëkuptueshme.
